Quando si può parlare di mobbing e quali prove devono essere portate davanti al Giudice per essere risarciti in modo giusto? Non è semplice dare una risposta definitiva a questa domanda perché, purtroppo, non esiste una disciplina all’interno dell’ordinamento italiano che consenta di classificare esattamente quali sono le attività che sono certamente riconducibili al mobbing e che, pertanto, sono vietate al datore di lavoro o ai colleghi. Nella realtà spesso un lavoratore si trova ad affrontare tutta una serie di disagi psicologici e morali nello svolgimento delle proprie mansioni, viene dequalificato, viene applicato a svolgere compiti marginali, viene discriminato dai propri colleghi, viene additato come capro espiatorio, fino a trovarsi isolato rispetto al contesto lavorativo e privato degli strumenti necessari per svolgere la propria attività. In diritto, però, non sempre questa situazione viene riconosciuta come mobbing.

A livello legislativo si possono trovare alcune indicazioni di divieto di discriminazione nei Decreti Legislativi 215/2003, 216/2003 e 145/2005 che in linea generale stabiliscono il principio di parità di trattamento ovvero l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della razza o dell’origine etnica, nonché il concetto di parità di trattamento tra gli uomini e le donne. Non può essere operata alcuna discriminazione diretta quando per la razza o l’origine una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sarebbe trattata un’altra in situazione analoga; discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone di una determinata razza od origine etnica in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre.

In assenza di tutti gli elementi di cui fin qui detto, però, ci sono numerosi casi in cui il soggetto mobbizzato non appartiene ad una razza, religione, origine etnica o genere diverso. Semplicemente viene “preso di mira” dal capo o dai colleghi perché così è stato deciso a volte senza nessun motivo. Quale tutela quindi in questi casi?

Il mobbing, perché possa dirsi tale deve avere alcune caratteristiche. In primo luogo il comportamento deve svolgersi sul luogo di lavoro anche se le conseguenze del mobbing si possono riverberare nella vita personale dell’individuo. Devono essere identificabili delle conseguenze fisiche, psicologiche ormai consolidate (stress lavorativo, disadattamento lavorativo, disturbi psichici accertabili mediante consulenza medica). Al fine di individuare una condotta mobbizzante, inoltre, è necessario dimostrare che i singoli comportamenti o episodi siano tutti riconducibili ad un disegno unitario al fine di espellere il lavoratore.

Dal punto di vista processuale la giurisprudenza ha specificato che la dimostrazione probatoria di detto illecito comportamento del datore di lavoro richiede l’accertamento della sussistenza dei seguenti elementi:

Come detto sopra si devono ravvisare comportamenti vessatori unitariamente considerati affinché possa parlarsi di mobbing.

Tali comportamenti possono essere più o meno gravi ma vengono generalmente ricondotti a queste sfere:

In caso di accertamento del mobbing il lavoratore avrà diritto al risarcimento dei danni sia biologici che morali che dovranno essere di volta in volta quantificati in base alle risultanze mediche i primi, ed in base alle prove i secondi. Nel caso in cui non si dovesse ravvisare il mobbing nel comportamento unitario posto in essere nell’ambito del luogo di lavoro, si potrà sempre verificare se i singoli atteggiamenti assunti dal datore di lavoro o dai colleghi sono censurabili al fine di chiedere un risarcimento dei danni.